问：你好，我有几个问题，第一个问题，可能安永每年会招很多应届生，大学生进了安永之后，可能他对未来在企业中的职业发展会有一定的要求，想问一下招了这样的应届生，在安永企业内部的职业发展是怎样的？

第二个，刚才提到安永流动率的问题，想问一下我们有没有平均的年度的数字披露一下？

第三个想问一下安永企业内部员工的激励机制是怎么做的？

黄文：会计师事务所，像安永我们有一个很清晰的职业发展规划给我们的员工，就像我刚才讲的，一个大学毕业生能够看得见，如果他表现良好的话，他做一个初级审计师做两年，他就可以升高级审计师，然后做三年，在这五年里面，他如果拿到了专业资格，考到CPA了，然后做完五年之后，他就可以升经理了，做了三年经理，然后又有机会可以升高级经理。然后升了高级经理之后，就要看他的工作表现，看他什么时候能够成为公司的合伙人，基本上高级经理做了三年之后，他就可以作为公司的合伙人，做了公司的合伙人，就等于是公司的拥有者之一，最快二加三加三加三，十一年到十二年，基本上他就有机会成为公司的合伙人。

激励机制可以说有很多，先说最简单的工资吧，刚才也略微提到了一下，基本上刚进来的小朋友他们的工资每两年会翻一番，这还是很吸引的，这也是这个行业的一个特点。我们每年十月份加工资，去年也策略的算了一下，一个人五年升了经理之后，他的工资是他大学刚毕业时候的六倍，这样的工资水平应该说是蛮吸引人的，在市场上能够达到这样水平的应该不会太多。除了这个之外，比如说经理级的，他们也会有一些年终的奖金等等。

除了这些固定的之外，我们也在想不同的激励员工的一些办法，我们有不同的奖项，有一些是跟现金有关系的，有些可能不是直接跟钱挂钩等等，会有各种各样不同的激励办法，让同事知道我们看得见他们的贡献，我们也非常认同他们的工作表现。

刚才讲员工流失率，我现在没有一个数字，我可以去查一下，我们的流失率一直都是在非常可控的范围内。

问：你好，我有两个问题，第一个问题，我们今年的招聘是两千人，我想问两千人里面大学生和社会有经验人士的比例有没有？

第二个问题，每个行业都有它的黄金年龄，因为现在刚过完年，我们都很关注跳槽，我看您的介绍里面工作经验是非常丰富的，您给大学生有没有一些建议，面对职业倦怠，或者时间久了，他对企业有更深入了解的同时，也会对企业的弊端有一定的了解，您对大学生在跳槽和选择职业方面有什么样的建议？

黄文：先回答第二个问题，我的建议是，我希望我们同学能够看得长远一点，而不仅仅是看第一份工作比谁的钱多了几百块去选一家公司。我理解钱很重要，尤其是第一年的时候，要租房子等等，但是也要看一下你接下来的发展趋势是怎么样，这个行业是不是给到你发展的空间，这个行业能不能让你天天学到更多的东西，这个行业是不是让你很快的觉得倦怠。

我一直觉得会计师事务所有一个优势，第一，在会计师事务所里面工作，你不需要等你上面的老板退休了，或者是辞职了，你才可以往上升，而是说你基本上是跟自己在竞争，而不是跟你的同事在竟争，只要你工作表现好，你就可以一步一步往上面走，我想这个是会计师事务所其中一个很优胜的地方。

当然另外一个优胜的地方，你在会计师事务所里面每天对的客户是不一样的，或者你每年可以对很多不同的客户，去了解这些客户公司里面财务的情况等等，你学到的东西，远远比你只在一个公司里面做要多很多，在这里做一年，你能够接触到的这些东西，有可能你在一家企业里面学的东西要多很多，这当然也是会计师这个行业比较特别的地方，当然在薪酬方面也是非常吸引的一点。

我们招聘的计划，我们两千多人里面，应届毕业生大概一千六多一千八左右，还会有好几百个是社会上有经验的同事。

问：我想问一下咱们现在是春季招聘的启动，春季招聘跟秋季大概有什么不一样的地方？

第二个，现在大学生来说，尤其本科生，他进大学会考虑三条路，就业、留学 (微博) 、考研(微博)，在会计师行业招聘里面，本科生、研究生和海归之间的竞争力来说的话，有没有不一样的地方？

再问一个问题，您刚才提到现在八零后、九零后开始进入职场了，2012年是第一批九零后大学生毕业，我想知道在招聘的时候，是不是九零后大学生已经给您这边留下比较深刻的印象？对他们招聘时候的表现您是如何评价的？

黄文：首先很抱歉，我们用的词可能让您有一点混淆。我们想讲的是说，我们招聘在春天都差不多要结束了，就像您刚才讲的，我们差不多秋天的时候是我们招聘的旺季。

学生来说，我们在这边没有特别的去定指标，我们要招多少研究生，或者招多少海外回来的同学，我们都是完全看他们面试时候的表现。有的时候经常有同学问我说，你觉得我应该去考研，还是留学，还是找一份工作？我给他们的建议，如果他们在毕业的时候，能够找到一份好工作的话，我建议他们先去工作，因为工作经验是很有价值的，你去读两年研究生的话，你可能是能够多学到一些东西，但是这两年学到的东西未必有两年工作经验的人学得多，这只是我个人的一个看法。

去留学我的观点也是差不多的，如果只是为了有一些在海外学习生活的经历的话，其实你上班了之后，一样会有机会去海外，不一定要一读完书就去到海外留学。再说得直白一点，有的时候你读完书回来，你还是要跟当年在这里毕业的人同时去竞争。所以不一定你到那时候回来，能够有一份很好的工作，如果刚毕业的时候，如果有一份好工作，我一直建议他们先工作了再说。

问：咱们会计师事务所一直被誉为经济警察的美誉，我想请您分析一下国际国内的经济形势对国内用人的需求量的影响，因为欧美金融危机可能延续时间比较长，有十年之久，国内可能没有这么悲观，我想请您比较一下这两方面的用人需求。

黄文：这方面不是我的专长，我只能从人的方面尽量去讲。我们在这里的业务量肯定是会受到整体经济的影响，经济不好，上市的公司少了，需要做审计的公司也少了，或多或少肯定会影响到整体会计师事务所的业务量，如果影响到会计师事务所业务量的话，对会计师事务所的招聘的数字肯定会有一些影响。好在中国还是在一个蓬勃发展的经济，至少在近年来，我们都有一个很稳步的增长，不管是从业务方面，或者是从人员方面，我看了一下我们今年现在的人比去年同期多了一千个人，所以你可以看到安永在中国的发展是非常好的。

问：您刚才非常强调多元化和包容性人力资源政策，我们知道多元化这几年被很多公司提及，甚至我们会听到一些案例，就是多元化带给这个公司在客户服务，或者创新上面的好处，我想多元化也已经变得可能不止于跨国，或者种族，或者年龄，或者性别，可能包含的越来越多，我想知道为什么一家会计师事务所这么强调多元化，它的好处是什么？有的公司甚至有财务数字的表现，我很想知道您怎么看待它在业绩上面的支持？

黄文：安永是一个非常非常国际化的一间会计师事务所，这也是我们跟四大非常不一样的一个地方。因为我们和我们的全球组织有非常紧密的联系，我们觉得我们的全球化能够为我们的客户提供更好的服务，这可能就像您刚才讲的，在财务数字上多少可以反映出来。

多元化，可能每一个国家他们针对的关注点会不一样，我想举几个跟中国安永有关系的，大家肯定也知道，在进会计师事务所的大学毕业生，我们差不多有六七成都是女孩子，作为女孩子来说，几年之后，她们就要开始想一些个人的问题，包括结婚、生孩子等等。作为我们来说，我不希望我们的同事因为要去做妈妈了就辞职不做，我们是希望能够营造一个多元化、包容的环境，让她们能够更好的去兼顾到他们的家庭和工作，这是其中一个例子，我们怎么样去营造这样的一个环境，能够多给她们一些支持，包括怎么给她们更加灵活的工作时间等等。这样的话，她们就能够更好的在这里工作下去。包括在她们一点一点升上去之后，到了经理，到了合伙人，我们还是同样希望给到她们同等的工作机会，跟好的客户接触的机会，令到她们都有同等的机会去发展。我们去年7月1号升的合伙人里面，有40%都是女性合伙人，这个比例是蛮不错的。我们进来的时候男女比例可能是百分之六七十比三四十，到了高级经理的时候差不多一半一半，到了合伙人，去年是四十比六十的话，是一个很不错的百分比。

对于我们来说，本地化也是非常重要的一点，大家也知道，会计师事务所进中国时间才二十来年，刚进来的时候， 因为十来年才能培养一个合伙人出来，刚进中国的时候，肯定有很多外籍的同事在这里，现在我们每一年升的合伙人里面，差不多百分之八十都是中国本地的同事成为合伙人，我们也非常有意识的，除了每年升这么多合伙人之外，也是尽量更好的去培养更多本地的合伙人去做公司产品管理的一些工作，这也是多元化方面的一个表现。

第三，刚才讲怎么样能够缩减代沟的问题，让不同年龄段的同事，都能够在公司非常好的工作，在安永非常注重团队合作，没有一个项目是可以一个人做的，尤其是那些大的客户，是很大的一个团队去做，让这个团队怎么样更好的合作是非常重要的，这也是包容的体现，这也是营造多元化文化需要做的事情。

问：您在解释好几个问题的时候，都提到代沟的问题，是不是已经形成了这样的问题？

黄文：很抱歉，我可能误导大家了，我们只是想问题往前面想了，当这个问题还没有发生的时候，我们只是看怎么样避免这个问题的发生。