关于多样性与包容性的公司文化

问：人力资源管理方面有什么新的策略？

黄文： 我想现在跟大家分享的是说，安永在这段时间，我们是怎么样看我们整个人力资源的策略，我们怎么样更好的去营造一个公司的文化，公司的氛围，去更好的适合我们员工的发展，更好的适合现在在公司的员工他们现在的发展和将来的发展，怎么样更好的适合那些将来将要加入安永的同事的发展。

再讲得简单一点，我们希望我们的同事在安永里面的经历，对他们来说，对他们的终生都会有帮助，让他们终生受益，并不仅仅限于他们在安永工作的这一段时间，我们有宾主关系的这一段时间。而是说他们在安永工作的这段经历，对他们将来的职业发展都是非常有帮助的，这是我们很重要的人力资源的一个策略，或者是我们的一个理念。

另外一个是说我们怎么样能够去更好的营造一个多元化和包容性的公司的氛围。我们现在有一个很热门的话题，我们有很多八零后，有很多九零后加入到就业的大军里面，他们的想法是和六零年代、七零年代人的想法很不一样。作为公司来说，我们怎么样去营造一个好的氛围，能够多一些去和他们沟通，了解他们、尊重他们、支持他们，让他们在公司里面能够更好的发展。作为安永来说，我们一直坚信，我们希望每一个加入安永的同事都能够做回自己，他们不需要去适合安永这个公司的文化，而是我们希望能够在安永，去营造这样的一个氛围，去适合他们的想法，他们的需求，让他们在安永能够更好的去发展他们的事业，这是我们另外一个很重要的理念。

我们一直是希望能够营造一个多样性和包容性的工作环境。其中一点我觉得很重要，就是能够给到同事多一些的选择，其中一个选择就是我们从2007年开始，我们就有了一个弹性工作的计划，在这个弹性工作的计划下面，我们同事可以有选择的去挑选他们觉得比较适合的一个工作办法。虽然不是所有的同事都会去选，但是我们有这样的一个机制，比如说我们有同事会选择说，我因为私人原因，我一星期只希望上四天班，我星期五、星期六、星期日，我连着三天陪我的小孩子，我们有不少同事是选择这样一个工作安排。包括人力资源部里面有一个同事，他管我们整个大中华区培训，他就是因为有一个很小的孩子，他提出希望有一年一星期只上四天班的工作安排，我们也是很支持他这样的工作办法，这样的话，他觉得他每星期能够多一天陪他小孩，在这个同事，他之前的四天，我看他的效率比往常更高，所以这也不影响工作。

也有同事会选择说，我放暑假，小孩在国外读书，我能不能放一个月的假，到国外去陪一下我的小孩，我们也会同意。还有的同事说我去读一个MBA，我需要放六个月的假，作为公司来说，我们也会尽量去支持他们的选择，来帮助他们达到刚才您讲的工作和个人生活当中的一个平衡。还有其他一些小的就不说了，比如公司会定期组织各种各样的活动，在公司里面学做蛋糕，练瑜珈，打羽毛球等等，这些也不稀奇，这些东西都是我们在做的一些事情。

问：刚才您提到希望员工都做回自己这样的一种文化，在这种文化之下，您怎么样去保证企业组织的一致性和高效性，人力资源具体有哪些策略？还想问一下，您觉得这种个性展示的文化，是某一类行业所特有的吗？还是说所有企业都可以这么去做？

黄文：简单说，我们希望达到的，刚才也讲到，我们希望我们同事不要每个人进来只是想我希望我十年之后，我跟我们的合伙人完全都一样，或者这个人只是会听他的上司让他做一，他就做一，让他做二，他就做二。而我们一直希望提倡的是说，如果他们能够做回自己的话，他们能够把他们的一些聪明才智能够带进安永来，把他的一些新的想法，新的一些见解，能够带进安永，能够帮助安永更好的发展，帮助我们更好的去思维，帮助我们去想到一些我们没想到的一些东西，或者我们根本没看到的一些东西。因为公司里面不可避免的，像现在来说，肯定是一些五零年代或者六零年代的人作为公司的管理层，这个我猜在绝大部分公司里都是这样，作为管理层来说，我们希望多一些去聆听员工的声音，然后能够更好的为他们去着想，为他们去服务，更好的去支持他们，这个是我想讲的，怎么样让他们能够更好的去发展他们自己的个性化的思维。

但是这个我觉得和公司的一致性并没有任何冲突，举一个很简单的例子，我们的会计准则不会因为每个同事的想法不一样，就把这个会计准则改掉。但是因为我们有了这些敢说敢想的同事，他们可能帮助我们去想到一些更好的为我们客户服务的一些办法，或者不同的视角，从不同的角度去看同样的问题，像这些都是我们非常需要的。而我们不希望是说我们这个同事一进来，我们就跟他说你今天只准做这些东西，当你去为客户做审计的话，你只准一二三看这些东西，你也不需要多想，而是我们鼓励我们同事去多想一步，去多做一点，因为很多同事可能他们刚毕业，但是他们有朝一日会做经理，会做公司的合伙人，我们不能等到他做了公司合伙人之后，再去培养他那些思维方式，我们是希望他从进来公司的第一天开始，就能够多动脑，多去看，多去想，多去听，这样的话，对整个公司，对他们自己的发展都是有帮助的。

我觉得这样的一个思维方式，不仅仅在某一个行业里面有用，理论上我觉得所有的行业，所有的公司其实都可以有这样的理念，只是大家愿不愿意这样做的问题，或者是做的节奏快慢的问题。

问：您非常强调多元化和包容性人力资源政策，我们知道多元化这几年被很多公司提及，甚至我们会听到一些案例，就是多元化带给这个公司在客户服务，或者创新上面的好处，我想多元化也已经变得可能不止于跨国，或者种族，或者年龄，或者性别，可能包含的越来越多，我想知道为什么一家会计师事务所这么强调多元化，它的好处是什么？有的公司甚至有财务数字的表现，我很想知道您怎么看待它在业绩上面的支持？

黄文：安永是一个非常国际化的会计师事务所。因为我们和我们的全球组织有非常紧密的联系，我们觉得我们的全球化能够为我们的客户提供更好的服务，这可能就像您刚才讲的，在财务数字上多少可以反映出来。

多元化，可能每一个国家他们针对的关注点会不一样，我想举几个跟中国安永有关系的，大家肯定也知道，在进会计师事务所的大学毕业生，我们差不多有六七成都是女孩子，作为女孩子来说，几年之后，她们就要开始想一些个人的问题，包括结婚、生孩子等等。作为我们来说，我不希望我们的同事因为要去做妈妈了就辞职不做，我们是希望能够营造一个多元化、包容的环境，让她们能够更好的去兼顾到他们的家庭和工作，这是其中一个例子，我们怎么样去营造这样的一个环境，能够多给她们一些支持，包括怎么给她们更加灵活的工作时间等等。这样的话，她们就能够更好的在这里工作下去。包括在她们一点一点升上去之后，到了经理，到了合伙人，我们还是同样希望给到她们同等的工作机会，跟好的客户接触的机会，令到她们都有同等的机会去发展。我们去年7月1号升的合伙人里面，有40%都是女性合伙人，这个比例是蛮不错的。我们进来的时候男女比例可能是百分之六七十比三四十，到了高级经理的时候差不多一半一半，到了合伙人，去年是四十比六十的话，是一个很不错的百分比。

对于我们来说，本地化也是非常重要的一点，大家也知道，会计师事务所进中国时间才二十来年，刚进来的时候，因为十来年才能培养一个合伙人出来，刚进中国的时候，肯定有很多外籍的同事在这里，现在我们每一年升的合伙人里面，差不多百分之八十都是中国本地的同事成为合伙人，我们也非常有意识的，除了每年升这么多合伙人之外，也是尽量更好的去培养更多本地的合伙人去做公司产品管理的一些工作，这也是多元化方面的一个表现。

第三，刚才讲怎么样能够缩减代沟的问题，让不同年龄段的同事，都能够在公司非常好的工作，在安永非常注重团队合作，没有一个项目是可以一个人做的，尤其是那些大的客户，是很大的一个团队去做，让这个团队怎么样更好的合作是非常重要的，这也是包容的体现，这也是营造多元化文化需要做的事情。