谢飞君

　　广东省政府办公厅在日前公布的《广东省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划》中明确，未来5年，广东将深化人事制度改革，推进人事管理科学化民主化制度化建设，其中引人注目的一项措施就是推进公务员分类管理，试行聘任制公务员制度，增强公务员管理的弹性。

　　一直以来，由于公务员能上难下，缺少危机感，助长了一部分公务员滋生出懒惰、不思进取、官僚习气严重等弊病。这不但使公务员队伍日益臃肿，也使得政府工作效能饱受诟病。而同时，高福利高保障的公务员待遇成为年轻人就业的首选。君不见，一年一度的“国考”(国家公务员考)千军万马过独木桥，竞争激烈程度甚至超过高考。广东省实行公务员聘任制，对公务员实行合同管理，端掉的不仅是“铁饭碗”，还将打破公务员体制“能进不能出、能上不能下”的弊端，激活了公务员体制的活力。

　　公务员聘任制，始于西方国家，又称政府雇员制。上世纪80年代以后，西方掀起“新公共管理运动”改革，以其改变传统的文官制度带来的官僚作风，将一些公务员的职位实行合同聘用。在实施过程中，两种身份并存还涉及到聘任制的设计和操作，也有部分局限性。所以英国的政府雇员制，一般限于一些专门人才，聘用的范围不涉及具有决策职能的职位，而是针对一部分负责执行的官员。

　　广东省在引入聘任制公务员时，铁饭碗依然存在。新人新方法，老人老方法。两种身份并存，实际是两种用人制度并存。结果也会产生两种不同的走向：一种是鲶鱼效应，引入新人，实施负激励，激活员工队伍；另一种是青蛙效应，将青蛙放入温水逐渐加热，最后青蛙在舒适中再也无力跃出。如果双轨制用人不能辅以相应的评价、激励机制，需要警惕青蛙效应的产生。而更需要注意的是，要提防个别单位、部门以聘任公务员为名，为任人唯亲大开方便之门，而让有真才实学者被聘任制束缚。

　　因此，在制度设计上，无论是聘任公务员的范围、条件、程序，还是聘任公务员的工资福利待遇乃至人事争议的仲裁及司法救济等，都需要相应的规范和监督机制。聘任制公务员的考核和绩效挂钩，在双轨制下建立公平的考核体系。同时，参与考核评议的主体，除了政府部门和上级机关之外，还需要有公众、各部门的服务对象等加入，增加考评的可信度，给公务员们带来真正的激励和压力。只有这样，公务员才能越来越多地还原 “职业”的特性，还原一个职业本应有的活力、动力和压力，用灵活的用人和退出机制，促使公务员队伍的服务工作与社会更好地对接。