领导的定义：

吴岱妮：是不是有一个足够强烈的意愿，是不是有足够的能力，是不是跟我们的企业文化匹配，这是我们对合格领导者的定义，至于什么样的意愿、什么样的能力、什么样的文化，就要看在座各位自己企业里面所期待的产值。

卢燕群：佛山女童被撞的事件，在这个事件中谁是领导？是那个拾荒的老太太，那么多人之中她是一个拾荒者，但是她的道德情操很高，我们需要这些领导，领导不是你一个人做的，是有人愿意跟随你，你才是领导，没有人跟随你，你还是领导吗？这个很重要，关键是人家愿不愿意跟随你。

陈建良：从领导这个角度来讲，第一，你这个团队的前行方向，这个是要非常关注的，也是战略制定的能力，要制定和企业自身能力相匹配的；第二个是组织实施的能力，把你的战略得到有效的实施。第三，作为领导来讲，战略实施以后你如何交待？这也是很重要的，一句话，做什么，怎么做，做好以后怎么办？

郑爱军：我们定出来我们高管的能力，主要是引领他人，引领业务，引领创新，中层在于团队，初级在于执行，这三个不同的战略方向下，我们重新定义了这三个不同等级的领导力模型的构成，里面分成很多的能力，就像剥洋葱一样给剥下来，剥到那种可以被执行、被培养的能力为止

如何在企业内部与外部寻找具有高潜质领导力的人才：

郑爱军：苏泊尔公司的领导力实践和测评我们分两步走，第一步是依照我们的能力模型，清楚的分成一到五级，每一级的行为是什么样子的，首先我们会做一个360度的测评，苏泊尔的6个大能力和25个子能力，我们马上可以测出来到底哪个子能力是不合适的。第二步，如果这个测评测出来是不是很准，不一定，我们启动了第二个项目叫DC，我们在内部组织一些总经理，类似于像我们面试无小组讨论，针对第一批测出来的四个能力再去测评一下，来用一些情景、案例分析，来确定一下他的能力。

卢燕群：我刚去香港工作的时候遇到很多困难，我的老板跟我说：当你最困难的时候就是你学习最好的时候。我们怎么样培养领导呢？就是不断给他挑战，但是我们不可以放他在荒岛，自己去生存，所以我们有一个师傅跟着他，他失败了，可以继续走下去，因为你放一个人在新的环境下，失败的几率会高的。怎么样保证失败不会很高，这是我们要做的。

吴岱妮：根据每个企业不一样的资源，在时间、成本投入上，当然最完美的状况下，我们的企业都有一个完整的测评中心，到访谈、到面试，这是最完美的状况之下，但是没有这样的时间去折腾，而且没有人喜欢被测，怎么样让测评和发展结合在一起。那就要选择效率高又绿色绩效的工具，这些工具很多其实不是跟能力直接相关的，包括价值观，一个人的动力，我们在中国管理的水平和世界差了一大截，没有十年二十年的时间去培养领导力，但是很多企业多都非常的成功，这些企业领导人成功不在于它有多强的领导能力，但是他具有一定的动力和潜质，这些到底是什么？是不是可以测评出来？

提问：

提问：各位专家、老师们大家好，我想问一个问题，上海现在正在大力发展现代服务业，我们是一个服务性的企业，在座的更多是制造性比较多，我们想听专家的意见，服务性企业中你们认为我们要培养的领导力，应该更多重视哪些方面的能力？第二个问题，服务性行业有一定的困难，我们最大的就是人工，我们的产品都是靠人来组成，净利率就比制造性行业多很多，我们如何来吸引人才？有没有更多的意见和建议？我是一个国有的，从我们这个方面来说，别的性质企业也会有，你本身的工资是固定的，所以不可能派一个空降兵，所以这两个都不可能的情况下，有什么更多的方法？

吴岱妮：我回答你第一个问题，这个问题不容易回答，我只能很概括性的回答，在服务性的企业有几个可能跟制造业不一样，第一个是人是产品，在这样的状况下，人的品质跟用在人身上能够激励你达到最好成效上最关键的一个因素是情商，是不是很有效的把人的资源最大化，里面所有的管理要有能力去管理，有能力去影响一些比他有经验、学识高的人。第二点，他必须要有能力可以更有效去整合资源，必须快速有效的去整合他的资源，跨产业，甚至是跟竞争对手互相合作之间，为客户提供比较创新的，在人事上、人力资源上。第三个，如果要讲到服务性企业跟其他企业不一样的地方，不只是领导和团队的个体能力，还有整个团队的信任度，这个不管在什么样的产业都是非常重要的，很多的企业都在关注我们的员工满意度、客户满意度，满意度并不是有效预测企业最终利润的关键，最关键的是信任度，大家可能工作的很累，但是对这个企业的方向，大家的工作方式，是不是有合作的信任，大家是不是有能力稳定这个信任，可不可以跟客户建立这样的信任。

唐秋勇：关于领导力这个话题，我有一个朋友是香港大学心理学的博士，我看过他的书，就抄下来了，我觉得很有道理，人力资源绩效的是一系列的行为所导致的，行为是有心理决定的，衡量这个人是不是有领导力，是不是有放之四海而皆准的标准。第二个，人的领导力能不能发展，很大程度上从心理上是不可以发展的，有些人的领导力是天生的，像阿斗这样的人怎么培养都没有用。第一个是知人知智，第二个是看这个人有没有战略思维能力，包括两个维度，一个是思维体制，聚合思维能力和发展思维能力，比如给他设定一个100亿的销售目标，看他用什么手段来实现。还有一个是审时度势，这也是思维模式的一块。第三品质是自信果敢，作为领导者一定是自信的，果敢是敢于得罪人。第四大维度是看他能不能追求卓越，为了实现远大的目标控制一些力量，另外，能不能自我挑战，渴望外在的认可，第五大能力是与人为善，要相信别人，首先是这个人本身是诚实可信，有不可动摇的内在。这五大，如果我们找到一个人不可能五大心理素质都具备，是不是哪些东西可以删掉？就是与人为善和知人知智，另外三个能力是缺一不可的。

卢燕群：现在中国服务业发展很快，刚才吴岱妮说的非常好，我再补充一个，对人的敏感的能力，不是说普通的人际关系，你看到一些人是非常聪明的，他一言看到老板，知道老板今天要什么，这是敏感的能力，人的需求是怎么样看一些肢体语言，他能够看到别人要什么，顾客很有趣的，我没有说我要什么，你却已经知道了，这很体贴，你可以放在不同的环境里面，看这个人的行为是怎么样的，还有看他的应变能力，另外一个很重要的就是情商，顾客会骂你，情商管理很重要，我们在顾客面前必须非常冷静为客户服务，所以要做情商管理。另外一个很重要的，有些人是喜欢解决问题，他适合做工程师，有些人是一定要成功，这些人适合做销售，有些人的动力是想服务大众，人家高兴的时候他就高兴，那就找这些人，用这些方法可以找到合适的人才。

陈建良：企业内部的管理体系引进人才的时候一定要创新，要让你的老板大胆的创新，只有带来价值的人才是人才，你把很多的体系和原有的混在一起，本身是人才的人也不会变成人才。内部原有的人员担当不了这个岗位，让其他人来，并且素质高的人带来的价值、效率，对于他的工资来讲是小头，反过来他的工资上涨对他的价值来讲是小头。因此不要感慨我们的国有企业很多东西是做不来的，都能做，关键是我们的高级管理者有没有创新的能力和气魄。

提问：谢谢各位老师，我想问一下在当今这样一个环境下，领导怎么样能够觉得非常的安逸，能够少做点事情，员工也能够非常的开心，是一种和的感觉。

陈建良：作为高层领导，我就是研究我自己的体系，很多事情高层领导管的太多的话，下面的人可能会很不高兴的。员工要幸福，无非是让他感觉到他的付出和收获是对等的，他赚了那就是幸福，这就是要去研究的。

卢燕群：我今天早上看了一篇文章，是关于谷歌的，他们有免费的午餐，可以随便去看医生，没有限制，他们的福利是很好的，但是谷歌问他们的同事，你觉得让你真正的开心是什么公司？员工的反馈是说不是很好的午餐，而是一对一和老板的交流，这个是谷歌员工最喜欢的。它有很多顶尖的人，同事要的是关怀，要是怎么样可以在内部成长，我的老板有没有花时间跟我沟通、训练好。