几年前，哥本哈根商学院的教授举办了一场研讨会，与一家总部在欧洲的跨国制造企业高管讨论工作场所中什么样的价值观最重要。高管们以小组讨论的方式制作了一份名单，列出他们最重视的五种个人价值观，最终得出的清单中包括诚实、爱、美丽、心态平和与幸福感。当天下午，他们又列出了公司正在执行的价值观清单，包括成功、效率、权力、竞争力和生产力。换句话说，这家公司的价值观几乎全部与公司主管们的个人价值观对立。

在一阵尴尬的沉默之后，公司CEO简短发言，声称他会考虑重新设计公司的价值观。他说自己创造了一个怪物，一个能毁灭创造者自身的怪物。在这场研讨会中，欧洲制造公司的CEO和他的团队上了重要的一课：他们需要更多地关注个人与组织价值观的一致性。

近年来，随着现代产业升级以及企业竞争的加剧，组织中拥有专门知识和技能的专业人员，也就是知识性员工越来越成为组织发展的核心和灵魂。这些个体以知识性工作为特征，在工作和生活中对于个人兴趣和个人需求更为关注。与金钱等财务性回报相比，他们更重视个人工作或生活质量的提高、工作潜能的发挥和从工作中获得个人成就感、归属感。

也就是说，他们更重视“个人-组织”特征的匹配，以得到更愉悦的情感体验——工作幸福感。知识性员工在劳动力市场上一般具有较高竞争力，这使得他们对工作环境的选择更加挑剔，组织是否能提供符合个人价值观的工作环境成为知识型员工在选择工作时的重要考虑因素。为了保留住这些组织的核心和灵魂，衡量员工个性与组织个性匹配程度的“个人-组织匹配”越来越被置于关注的中心。

中国经理人的幸福在哪里

目前，一般认为“个人-组织匹配”包括3个方面的匹配：一是个人价值观与组织价值观的匹配；二是个人需求与组织提供资源的匹配；三是员工能力与组织要求的匹配。第一方面的匹配简称为价值观匹配。已有研究表明，在员工对于组织的满意度以及个人愿意付出情感和热忱的水平等方面，价值观是否匹配会起到主要作用。

在衡量员工对于组织的满意度时，需要考虑多个方面，如工作满意度、组织满意度等。工作满意度是员工对工作岗位的满意度，最重要的影响因素是个人能否在岗位上发挥自己的能力，因而“个人-能力”匹配起着更主要的决定作用；而组织满意度是员工对组织相关因素（包括报酬系统、管理制度、人际关系等）的满意度，个人对组织氛围的感知起到关键的作用，往往受价值观是否一致的影响最大。“个人-组织”总体匹配作为各方面的综合，对组织满意度和工作满意度的影响应没有显著差别。

我们的研究关注“个人-组织”匹配这一影响员工态度、行为和组织效率的重要变量，重点关注了其中的价值观匹配。研究通过对中国本土企业中高学历、掌握专业知识及技能的经理人员进行调研，分析中国经理人员的“个人-组织”匹配怎样影响他们的工作态度。

研究结果表明，具有较高“个人-组织”总体匹配和价值观匹配程度的经理人员，对组织的满意度较高，组织忠诚度和归属感也较高。

如何让员工更幸福

本文结论对中国企业的管理实践具有指导作用。首先，组织在设计各项人力资源管理制度或进行管理改善的努力时，应该关注个人特征与组织特征的吻合程度，致力于提高管理人员的“个人-组织”匹配水平，提高员工的认同感，使员工更加投入地工作。员工表现出抱怨、低士气、组织忠诚感不高、组织参与热忱低等现象时，一个可能的原因是员工与组织在某些维度上的匹配程度处于低水平，从这个方面进行管理诊断，有助于更快、更准地找到问题所在，从而采取措施进行改善。

第二，要重视员工价值观与组织文化价值观的相互匹配。在管理实践中，组织在新员工的录用、融入组织、日常的绩效管理、激励等各个环节都应该重视组织价值观的渗透和传递，并试图提高“个人-组织”价值观匹配的程度。

在新员工招募和录用的环节，组织应该加强对工作申请人个人价值观的考察，筛选出与组织价值观匹配度高的员工，这也将有助于未来员工的留任。在新员工融入组织的过程中，组织要摒弃单纯以岗位熟悉和技能操练为主要内容的定向培训，转而以组织文化为核心主题，深入地诠释、沟通组织理念和价值观，增加员工与组织文化的互动，提高员工对组织核心价值观和行为规范的了解、理解乃至认同，从而增强组织与员工之间价值观的相互匹配程度；这对于降低新员工在入职阶段高居不下的离职率具有重要作用。在日常工作中，管理者可以运用各种举措来持续地与员工沟通组织的价值观，例如召开定期会议或者采取措施加强组织文化建设。