“缺乏工作活力”和“质疑工作价值”两项，都属于“职业枯竭”这一心理状态的考量维度。职业枯竭是在工作中产生的一种身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态。“缺乏工作活力”的个体通常感到身心疲惫、精疲力竭，觉得自己快被工作压垮了；“质疑工作价值”的个体产生对工作失去热情、越来越不感兴趣、对工作的意义和价值感到怀疑等负面感觉。

从不同性别来看，女性高级经理人的职业枯竭水平较男性高；从不同年龄段来看，随着年龄的增长，高级经理人的职业枯竭水平呈下降趋势。

从每周工作时间的长短对职业枯竭水平的影响来看，每周工作40小时以下的高级经理人“工作活力”最高，但“工作价值认同”程度最低；而每周工作65小时以上的高级经理人的“工作价值认同”程度最高，但他们在“工作活力”的表现上很差(见图6)。由此看出，乐于承担工作压力和工作负荷，体现了高级经理人对工作价值的认同和对本职工作的兴趣。但同时，如果工作负荷过高，却容易使其身心疲惫，损伤其工作活力。只有那些选择了较为科学的工作节奏、适当控制加班时长、进行有效的时间管理，并有良好的作息习惯以及具有较为平衡的工作与家庭关系的高级经理人，在一定程度上才能同时保持较高的工作价值认同和工作活力。

图6:2011年中国高级经理人工作时长与职业枯竭关系

他们拥有心理资本，善用自信和韧性

“为什么你来了，工作就变麻烦了，要建那么多表格，整理那么多数据！”Shirley，这位澳洲“海归”，在上海某制造企业上班的第一天就惊讶地发现，所有的同事都知道自己的薪水，可想而知的敌视迎面而来。“海归”，对她来说是事实，也是她必须面对的质疑和挑战。今天，Shirley依然带着她融入到骨髓的甜美笑容和容易被识破的香港口音行走在这个城市里。她乐观而坚定，愿意为了公司和喜爱的事业推动变革。“我希望自己像一只鸟儿，既能从容地飞翔，又能优美地降落。我坚信这个部门的资深员工有一天也能对我说：Shirley，你推的这个流程真的挺管用。”

调查表明，多达86.8%的高级经理人展示出高水平的心理资本，其中尤以自信和韧性两项资本更为突出。事实证明，心理资本正是高级经理人维持高成就动机、勇于承受挑战与变革、坚持自我价值的根基；也是他们得以面对工作负荷及各方压力、带领团队不断前行的力量之源。

调查在“心理资本”方面的分析结果令人欣喜，86.8%的高级经理人拥有高水平的心理资本，且在心理资本的四个方面的水平均明显优于中国在职员工的平均水平。就四项心理资本细项而言，“自信”水平最高，“韧性”水平其次。在自信方面， 82.9%的高级经理人“相信自己在和别人讨论工作时能够有所贡献”，80.9%的高级经理人认为“有信心与同事在工作中分享信息”。在韧性方面，70.8%的高级经理人认为“能够挺过工作中的困难时期”，68.3%的人认为自己“能够独立应对工作中的较大挑战”，63.5%的人认为 “能够坦然面对工作中的压力”(见表1)。

表1:2011年中国高级经理人心理资本状况

心理资本是除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，主要包括四个方面：自信、希望、韧性、乐观。心理资本是本世纪之初诞生的新兴概念，它更关注个人的心理状态，注重提升心理素质，引导积极情绪，激发活力和激情，促进工作绩效，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，对于身处知识经济时代日益变革中的企业、组织成员具有至关重要的意义。

他们亟待明确压力源，以调整要求并获得资源

调查结果分析显示，业务绩效要求、社会环境压力和工作负荷等，是造成高级职业经理人各种负面情绪和压力的重要成因。其中，排在前五位的压力源分别是：需要保持个人或团队业绩不断增长(95.9%)，市场竞争激烈(95.4%)，通货膨胀导致生活成本增加、个人财富缩水(91.9%)，工作中注意力要高度集中(90.4%)，物价上涨导致公司成本增加、利润下降(90%)等。

与此相对应的是，能够充分缓冲压力的工作资源支持在高级经理人中也较为欠缺，这同样也是加剧压力的原因。其中，被认为最为需要得到考虑和满足的资源需求为：职业晋升的需求(77.7%)，收入水平的提升(64%)，工作流程改进和工作自主化(61.3%)，额外付出的奖励要求(61.2%)。

因此，企业或组织适当调整工作要求，并努力改善工作资源，将有助于高级经理人拥有良好的职业心理健康状况。

他们需要明确心理服务的诉求，提升对心理健康的专业认知

面对着高级经理人压力居高不下的状况，以及由压力给身心带来的种种严重后果，亟需让他们重视自身心理状况，并用科学合理的方式减少压力对自身造成的负面影响。2011年调查结果显示，仅有27.2%的高级经理人对心理健康方面的知识“比较了解”或“非常了解”；28%的高级经理人曾经考虑过接受专业心理帮助，而在应对压力状况时，真正“进行过心理咨询”的高级经理人仅为0.2%。

企业在关注员工心理健康和压力管理方面采取的主要措施，目前为“增加身体锻炼活动”(47.3%)和“改进工作流程，减少工作量”(36.2%)。通过引入专业心理学技术为企业员工进行科学减压，在目前看来仍需进一步得到更多企业的普及和重视。

在一个个鲜活的数据和真实可触的人物背后，我们试图仔细品读高级经理人这个群体的幸福与痛苦。一方面，随着高级经理人身价的走高和能力的提升，他们显示出优于常人的心理应对能力，并逐渐获得一定程度的心理资本；但另一方面，随着社会经济形势的日趋复杂，以及对主观幸福感评判标准的普遍模糊，这个人群也表现出压力与往年持平、高抑郁倾向却显著走高的群体趋势。

我们希望通过调研聚合出一个标靶，靶上的成绩不论优劣、对错，均可以提供一个思考的框架，一次讨论的基础。

首先，高级经理人亟待进一步认识并完善自己的心理基础。这里的心理基础，既包括相对稳定和整体的气质类型，也包括后天形成的较为具象的性格。在清晰的自我认知的基础上，他们应接纳并逐渐强化自己积极的特质，调整并逐渐淡化消极的特质。

其次，高级经理人应激发积极的心理能力。这些能力其实就是发展积极情绪、掌握幸福感受的方法。主要的途径就是满意地对待过去、幸福地感受现在和乐观地面对将来。而一些具体的方法则包括：思索人生价值，定义真实的成功，接纳自我的不完美，保持乐观与希望，感受生活的细节等。

第三，高级经理人应发展各个不同维度的心理机制，包括如何根据具体环境特点和阻碍目标实现的因素，决定不同的自我调节方式和心理控制能力，以及识别和调节他人的能力，如适度地发泄情绪、有效地控制情绪、沟通与倾听、准确识别他人情绪等等，同样是高级经理人的必修课之一。

无论前行的方向如何，高级经理人心理状况的进一步提升和完善，都是这个群体的需要，也是中国社会发展的渴望以及必需。当2012年的高级经理人心理状况调查报告再次发布之时，我们期待各项积极心理指数越走越高。

特约作者张西超系北京师范大学(微博)(微博)心理学院副教授；马凯华是北京易普斯咨询有限责任公司研发部总监；孙雪菲是该公司促进部总监。