无庸讳言，多年来各级政府与公共部门的规模一直在扩张，客观上起到了人才吸纳的作用。但是，无论我们怎样看待政府扩张的利弊，都要承认政府的吸纳能力不可能无限扩大，总有个边界。目前的现实情况就是，政府的吸纳能力已经遇到了三个瓶颈。它们分别是财政瓶颈、代际瓶颈、地区瓶颈。三大瓶颈并存，会对公务员(微博)的个人职业前景带来各种复杂影响。

　　财政瓶颈：

　　在财政与编制限制的影响下，政府的规模扩张出现了变异形式

　　简单来说就是公务员队伍已经过分庞大，公共财政养不起了。中国的“公务员”的总体数量是多大，迄今还缺少公认的权威数据。有一种估计认为，目前“财政供养人员”规模约为5300万人；考虑到可能有各种统计遗漏，真实规模也许更大。以这个数字来计算所谓“官民比”的话，大约是1：25，意即25人中有1人是公务员。此外，还有一种指标是每单位GDP供养多少公职人员。有人认为，根据2008年的GDP数据，保守计算中国每百万美元GDP供养人数约为12.3人（另有说法为39人）。相比之下，英、美、日等国家大约在1-2人水平。换句话说，中国每单位GDP的财政供养人数远远超过发达国家。这也意味着公务员规模十分庞大。

　　由于公务员的概念定义有很多歧义，统计口径上也有各种不同理解，所以对“官民比”的计算也一直有争议。

　　因此，无论从实际支出规模来说，还是从社会公众在心理上的认可与接受程度来说，政府用于养人的公共财政已经遇到了严重的限制。限制的直接表现，是编制紧张。公务员职位的增长，完全依据于来自中央的编制计划。而编制紧张，已经持续多年。在财政与编制限制的影响下，政府的规模扩张出现了一种变异形式。一方面是上级机关大量从下级单位“借调”人员；另一方面，各级政府与公共部门，特别是基层部门，则以各种编制外的变通形式招收人员。近年来，越来越多的高校毕业生进入政府部门工作，但是他们的身份只是编制外人员。通常情况是，他们需要工作一两年等待编制。有了编制以后，他们需要通过正式的公务员考试才能“转正”。因此，在公务员考试大军中，有相当一部分是已经在政府部门里工作的人。这不但进一步加剧公务员考试的竞争激烈程度，而且为了优先照顾到这样的编外人员，相关的岗位描述常常采用“量体裁衣”模式，从而也引发不公平、内部暗箱操作等等问题。

　　代际瓶颈：

　　持续多年的年轻化进程，开始出现“自反性”效应

　　随着越来越多的年轻人涌入政府部门，职位上升通道相对变得狭窄，竞争变得激烈。改革开放以来，政府人事制度方面最重大的变革是退休制度的建立，以及大力推进干部队伍年轻化和专业化。毫无疑问，年轻化和专业化已经取得了很大的成就，大量的年轻干部进入领导岗位。例如，河北闫宁29岁任代县长，3年4度升迁；湖北25岁的牟阳被提拔为镇长；湖北周森锋28岁即任宜城市政府党组副书记、29岁任市长和党组书记、今年则再度提拔；山东6名“80后”齐任副局长……等等。总之，“60后”进入省级领导岗位，不到30岁的年轻人出任县长、局长，越来越多地出现在新闻报道中，进入公众视野。

　　年轻化固然是干部培养的需要，但是，持续多年的年轻化进程，也开始出现“自反性”效应。领导们还很年轻，距离退休尚远，意味着退休拉动的轮换空间越来越小，对于等待晋升的年轻人来说，则意味着排队时间逐渐延长，开始出现积压。这带来两个后果，均有某种消极性质。一个是扎根基层勤奋工作的干部，容易被积压。笔者参加过省级组织部门组织的选拨基层工农干部的专家测评，一个明显的感觉是，这批人选都已年龄偏大，学历偏低。如果没有特殊政策的扶持，他们几乎没有机会与更年轻、更高学历的人竞争科级或副处级的职位，不免令人感慨。与此相反，另外一个后果则是引发“超年轻”竞争。有人不惜年龄造假，履历造假，这也从一个侧面反映出代际瓶颈日趋严重。

　　地区瓶颈：

　　大城市与高层部门中出现人才拥挤与人才积压

　　这指的是城市与农村之间、沿海与内地之间、发达地区与不发达地区之间，人员过度向前者集中，造成拥挤。尽管都是公务员职位，但是，人往高处走，依然是绝大多数人的思维惯性。人们竞相涌向北上广，涌向大城市，越是高学历越是这样。在一般意义上，这也无可指责。但是客观来说，城乡差别依然在年轻人的职业选择上明显地表现出来，导致大城市与高层部门中的人才拥挤与人才积压。从人才使用的角度来看，不但本科生，硕士生乃至博士生，进入好的地区，进入政府部门，从低级职位和日常琐事做起，都是一种专业浪费。但从毕业生的个人角度来说，在激烈竞争中能得到这样的职位，已属大不易。

　　三个瓶颈同时存在，客观上已经使公务员这个金饭碗的成色开始减退。只不过人们的主观感知可能会有滞后，所以，对公务员职位的热捧还在持续。但是这样的持续，无非就是瓶颈状态依然持续，对于个人发展，并非是好事。

　　（作者为中山大学政治与公共事务管理学院教授）

　　近年来各地试点打破公务员终身制(延伸阅读)

　　浦东：试水打破公务员“终身制”

　　2008年6月，浦东首批5位聘任制公务员正式签约走上工作岗位，聘期最长3年。职位类型集中在金融规划、经济分析、教育管理等比较高端、专业性强、政府很难培养出的人才领域。此次在用人体制上实现了两项重大突破，一是实行了合同制管理;二是实行协议工资制度。在薪酬待遇方面，也不执行公务员工资、福利、保险等规定，而是由新区政府参照市场同类岗位同类人员的薪酬水平，并兼顾政府机关的实际情况，通过双方协商确定。

　　深圳：近七成公务员实行聘任制，待遇与级别脱钩

　　2010年2月，深圳市实行公务员分类管理制度改革，把公务员原来“大一统”管理模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类，69%的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中，通过职位分类和聘任制的实施，部分公务员“官帽”将被摘掉，独立的晋升渠道让长期困扰公务员的“天花板”问题得到破解。改革的另外一个重点就是扩大公务员聘任制，公务员将实现“能进能出、能上能下”，传统公务员的“铁饭碗”将变成“瓷饭碗”。

　　顺德：实行协议工资，试用期最长只有6个月

　　2011年8月1日，顺德区行政机关聘任制公务员管理试行办法出台。该办法中聘任制合同期限为1至5年。与委任制公务员长达1年的试用期相比，聘任制公务员的试用期显得很短，最长也不过6个月。实行协议工资制，按月支付。对于一些特殊职位，可实行年薪制。聘任制公务员参照企业职工的有关规定参加社会保险。退休则实行年功积累金制度。

　　沈阳：合同化管理，“封存”档案

　　2011年9月中旬， 沈北新区成为辽宁省此项工作的首个试点，初步将实行合同化管理，“封存”档案保留公务员身份的同时，所涉及人员将重新竞聘工作岗位，到期表现优秀可以续聘。如果该聘任公务员出现了违规情况，合同将被终止。沈北新区探索实行行政机关干部聘任制后，将实行全员聘任制，变身份、职位管理为岗位、契约管理，实现全员聘任、竞争上岗、优胜劣汰，充分激发干部活力。同时探索推进蒲河新城原具有公务员身份人员“双向选择”在党政机关调动的新模式。

　　四川：根据岗位实际情况确定合同任期

　　2011年，四川省全面启动公务员职位聘任制试点工作。成都市双流县和达州市宣汉县已被作为公务员职位聘任制的试点。对于聘任制的公务员，双流采取合同化管理。根据岗位的实际情况确定合同任期。聘任公务员在任期内也有一套考核管理办法；合同到期后经考察合格则可以续聘；否则将终止合同。

　　福建：合同期一年至五年

　　2011年，福建省已经确定厦门市、平潭综合实验区作为聘任制公务员工作试点地区，推动“人才特区”建设。而聘任制公务员合同期限为一年至五年，聘任制公务员的公务员身份也将随聘任合同的终止而结束。

（人民网-《人民论坛》）