近日，在中欧国际工商学院首届班委会会议举行期间，中欧会计学教授黄钰昌以理论联系实际，向300多位班委讲授了“高管薪酬设计”要点。

提问：怎样的薪酬设计是最好的？

黄钰昌：高管薪酬设计最主要的是明确“绩效”和“激励”的不同。企业创造的价值就是过往业绩和未来价值的加总，分别是绩效和激励的对象所在。没有最好的薪酬设计，也没有绝对的薪酬设计，但是你要知道怎么设计，为什么要这样设计。

绩效是往后看，能够通过会计利得、利润率、EVA等反映在账上，多以现金奖金或加薪的方式支付。与之相反，激励则属于长期诱因，经理人员必须改变市场对于企业的预期，多以期权、限制性股票等方式支付。

提问：“绩效”和“激励”的适用范围是什么？

黄钰昌：从适用范围看，绩效多用于技术较为成熟的稳定型企业，它的成长机会有限。激励则侧重于开拓新市场新客户、开发新技术新产品过程中的企业，充满了不确定性。

在美国，自1992年以来，标普500及福布斯500强高管的薪酬构成显示，股权激励占比越来越高。这和所得税政策、信息披露政策都有关。也可以说，近20多年来，美国高科技企业的蓬勃发展与此密不可分。

提问：激励是按时间还是绩效？

黄钰昌：按时间还是绩效涉及到一个问题：筛选和激励的平衡。统计学上对应的零假设是一般经理应该有相当的能力，一型错误是有能力的被误认为没有能力，二型错误是没有能力的被误认为有能力。

企业草创或处于创新行业或面临危机时，高管的应对能力未知，二型错误的成本太高，筛选重于激励，适合用绩效，再综合考虑期限长短、指标的选择（会计指标或市场指标）。薪酬设计是各个设计要素的相辅相成，借以控制整体激励的风险，并增加考核效率。

提问：给股票？给期权？还是给现金奖金，应该是底薪几倍？

黄钰昌：期权的激励杠杆更高，而且对现金流没有任何影响。在美国，期权的比例已经越来越低。通常一般股票期权是底薪的1-2倍，4-5倍就已经非常高了，拿到10、20、30倍也有，通常这样的企业是非常不寻常的企业。高新科技产业可以扩大3-5倍，如果超过10倍要非常的小心。举个AMD的例子，它是做芯片的。根据职位不同，给的比例不一样。CEO的比例最高，法律咨询顾问的稍微低一点，做业务也高，做运营稍微低一点，这是跟岗位有所不一样。

提问：考核期限该是一年两年三年还是递延年限？是否拉长考核期间？要不要强制长期持股？

黄钰昌：考核期限的长短也需要通盘考虑。较短的考核期限适用于CEO较为年轻、薪酬低于市场行情、劳动力市场流动性较高等情况。当业绩表现不好，被辞退的概率大为增加，一旦业绩超出预期，则未来的加薪幅度也大大超过同行。

至于强制长期持股，主要是为了避免道德风险。之前有一位企业家和我分享了他们公司的真实情况，在自由选择股票和现金的前提下，平日里不爱讲话拼命干活的人都选了股票，而爱讲大话的通常选现金。这能部分反映出员工是否愿意和企业共生共荣的态度。

提问：请问老美CEO平均任职期是多少？

黄钰昌：3-5年。研发员、明星型的业务员、高管都属于明星岗位。明星岗位做得不好对企业有负面影响，但是负面影响通常是有限的。如果今天老总走了问题大不大？其实总经理走了事情并不是那么严重，公司还是照样活下去，但是找到一个好的总经理对企业的影响大不大？非常大。所以这一类型的岗位叫做明星岗位。

明星岗位是很重要的概念，非常注重流动性，筛选很重要，淘汰更重要，重赏轻罚。我们不太介意行为准则，但是注重产出和结果。

提问：请问高管最主要的任务是什么？是如何创造股东的价值？

黄钰昌：实际上价值创造是由两项构成：已实现的绩效和对预期的改变。以特斯拉为例，今年年初特斯拉一股60美元左右，现在特斯拉一股至少将近300美元。特斯拉就属于预期改变的激励。